شکایت از آراء هیأت حل اختلاف اداره کار در دیوان عدالت اداری-قسمت اول

مقدمه:

طبق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ رسیدگی به اعتراضات وشکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما به عهده ی دیوان عدالت اداری نهاده شدهاست. با این توضیح که دیوان عدالت اداری وفق بند ۲ ماده ی مذکور، صرفاً و منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها نسبت به رای مورد اعتراض رسیدگی می نماید.شمول قانون کار در رابطه با کارگران و کارکنان  کارگاه ها و شرکت های خصوصی و دولتی از مسائل بسیار مهم و مبتلا به  بسیاری از افراد و شرکت ها می باشد که موجب اختلافات عدیده  و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می شود. در این مقاله جایگاه هیات های اداره کار و برخی رویه های موجود در دویان عدالت اداری در رابطه با آراء صادره  درخصوص نقض یا ابرام رای هیات های حل اختلاف و نحوه ی چگونگی رسیدگی در دیوان و نقد برخی آراء بررسی و النهایه نتیجه و پیشنهادات لازم ارائه می گردد.

جایگاه مراجع حل اختلاف اداره کار در قانون

ذکر عنوان «شورای کارگاه» باتوجه به تغییر عنوان ان به (هیات تشخیص) در قانون کار سال ۶۹ فاقد وجاهت قانونی است. توضیح اینکه طبق ماده ۳۷ قانون کار مصوب ۲۶/۱۲/۱۳۲۷ ، حل هرگونه اختلاف بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات این قانون و یا قرارداد کار و یا قرارداد کار  آموزی بود، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان  آنها صورت می گرفت و براساس ماده ۳۸ ، در صورتی که اختلاف از طریق سازش حل نمی شد شاکی به اداره کار محل رجوع می کرد و اداره مزبور ظرف ۳ روز از تاریخ وصول شکایت موضوع را به شورای کارگاه مربوطه ارجاع می داد. شورای کارگاه مرکب بود از نماینده وزارت کار و یک نفر کارفرما و یک نفر کارگر همان کارگاه. این شورا موظف بود ظرف یک هفته به اختلاف رسیدگی و نظر خود را اعلام نماید. تصمیمات شورای کارگاه قطعی و لازم الاجراء قلمداد می شد مگر تصمیمات مربوط به مزد و یا اخراج کارگر و یا جبران خسارت مادی وارده به کارفرما از ناحیه ی کارگر که از تاریخ ابلاغ رای ظرف ۱۰ روز قابل  ارجاع به هیات حل اختلاف بود.

اما در قانون جدید کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ در ماده ۱۵۷ مقرر دشه است، (هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر ی کارآموز و یا نمایندگان آنها و شورای اسلامی کار و در صورتیکه  شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده  ی قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.)

طبق ماده ۱۵۹ قانون کار، طرفین دعوی ظرف ۱۵ روز می توانند نسبت به آراء صادره از هیات های تشخیص، اعتراض خود را به صورت کتبی به هیات های حل اختلاف تقدیم نمایند. و(رای هیات های حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود) همچنین رای هیات تشخیص در صورت عدم اعتراض ظرف مدت مقرر قطعیت خواهد یافت. قبلاً طبق قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۸۵ ، اعتراض به آراء هیات های حل اختلاف اداره کار موعدی نداشت لکن با تصویب قانون  تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری که در سال ۱۳۹۲ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید مهلت اعتراض سه ماه از تاریخ ابلاغ رای هیات های حل اختلاف محاسبه می گردد.

درخصوص مراجع حل اختلاف در فصل نهم قانون کار و دکترین حقوقی چنین نظر داده شده است که: «مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، علی رغم اینکه حقوق کار در حال حاضر از شاخه های حقوق عمومی شمرده می شود، باید از مراجع قضایی استثنایی به شمار رود و بنابراین  ، ذکر مراجع  در ردیف مراجع اداری، مخالف اصول، قواعد ، معیارها و ضوابط تفکیک مراجع قضایی از اماری است. در عین حال، آثاری که تنظیم روابط کارگر و کارفرما و شیوه ی حل اختلاف آنها بر کل اجتماع دارد، موجب شده که مراجع مزبور در شمار مراجع اداری قرار گیرد.» (عبداله شمس آیین دادرسی مدنی؛ جلد نخست؛ صفحه ۱۳۰)

طبق ماده ۱۶۰ قانون کار، هیات اختلاف استان از سه نفر نماینده ی کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان با کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و ۳ نفر نماینده ی کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و ۳ نفر نماینده دولت(مدیر کل کار و امور اجتماعی ،فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت ۲ سال تشکیل می گردد… .

در قانون کار و آیین نامه های مربوطه به انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف ، برای نماینده مدیرکل کار در هیات ، شرایط خاصی پیش بینی نشده است و به نظر می رسد وی می تواند از بین کارکنان واحد کار و امور اجتماعی و یا خارج از کارکنان آن واحد انتخاب شود.(فرحپور، علیقلی، اختلافات کارگر و کارفرما در آراء دیوان عدالت اداری، انتشارات جنگل، ص ۱۶۱)

هرچند برحسب عرف معمول در واحدهای کار و امور اجتماعی، نماینده ی مدیر کل معمولاً  از میان کارکنان واحد انتخاب می شود. از آنجایی که براساس ماده ی فوق الذکر نمایندگی وزارت کار در هیات حل اختلاف با شخص مدیر کل است به نظر می رسد، نماینده ای که در غیاب وی در هیات حضور می یابد در حقیقت نماینده ی شخص او خواهد بود نه نماینده ی وزارت کار در نتیجه به طور منطقی مسئولیت عملکرد این نماینده در هیات حل اختلاف  نیز در هر حال با شخص مدیر کل بوده و نماینده ی منتخب تنها در برابر ایشان مسئولیت داشته باشد. نکته ی قابل توجه در این ماده این است که نماینده ی مدیر کل کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف در قسمت  اخیر ماده ۳۵ «آیین رسیدگی چگونگی جلسات نمایندگی واحد کار و امور اجتماعی» ذکر گردیده است.(لایقمند ، مجید ، حقوق کار بخش دادرسی کار ایران، انتشارات جاودانه ، ص ۴۵)

– کارکنان دستگاه های دولتی مشمول قانون کار

پاره ای از کارکنان دستگاه های دولتی، مشمول مقررات قانون کار تلقی می شوند این قبیل از کارکنان سه دسته هستند:

دسته اول: نیروهای شرکتی: کارکنان شرکتی هرچند در دستگاههای دولتی مشغول خدمت می شوند ولی هیچ  رابطه ی استخدامی با دستگاه دولتی ندارند و در واقع رابطه ی قراردادی کار با شرکت پیمانکار دارند و چنانچه نسبت به حقوق استخدامی خود با کارفرما دچار اختلاف گردند شکایت آنها ازدستگاه دولتی مسموع نخواهد بود و چون شرکت پیمانکاردارای شخصیت حقوقی خصوصی هست لذا مشمول مقررات قانون کار خواهند بود و رسیدگی به اختلاف ناشی از رابطه ی استخدامی کارگری و کارفرمایی قابل رسیدگی در دیوان عدالت اداری به صورت ابتدایی نبوده و بدواً باید هیات های تشخیص  وحل اختلاف نسبت به آن رسیدگی نمایند.

دسته ی دوم: کارکنانی که با دستگاه های دولتی رابطه ی قراردادی استخدامی مستقیم دارند و در یکی از مشاغل موضوع بخشنامه شمازره ۱۳۰۱/۹ مورخ ۶/۶/۱۳۶۴  سازمان امور اداری و استخدامی کشور و اصلاحات بعدی ان مانند شغل  نانوا، آرایشگر و … به خدمت مشغول می شوند این قبیل کارکنان طبق ماده ۴ قانون استخدامی کشور مشمول مقررات قانون کار قرار می گیرند و رسیدگی به اختلاف بین اشخاص مذکور و دستگاههای دولتی به لحاظ حقوق  استخدامی تابع قانون کار بوده و قابل رسیدگی در دیوان عدالت اداری نخواهد بود و هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۵۷ قانون کار صلاحیت رسیدگی به ان را دارند. در نهایت رای هیات حل اختلاف اداره کار قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری می باشد.

دسته سوم: آن دسته از کارکنانی که در مشاغل فوق مشغول خدمت نیستند ولی قرارداد آنها براساس مقررات قانون کار تنظیم شده است به عنوان مثال بیمارستان دولتی برای تکمیل کادر درمان خود پزشکی را براساس مقررات قانون کار به خدمت گرفته باشد یا اداره  اوقاف برای انجام برخی از فعالیت های خود مبادرت به استخدام نیروی کار براساس قانون کار نیز مشمول مقررات قانون کار خواهند بود و دیوان عدالت اداری صلاحیت رسیدگی ابتدایی نداشته و موضوع باید بدواً در هیات های تشخیص و حل اختلاف مطرح شود.(مولا بیگی، غلامرضا ، صلاحیت و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، انتشارات جنگل، ص ۴۲)

اینکه رویه ی قضایی دیوان عدالت اداری در رابطه با سه دسته ی مشمولین قانون کار، چگونه است مقاله ای جداگانه می طلبد، صرفاً ذکر این نکته کافی است که شمول قانون که در رابطه با کارگران و کارکنان کارگاهها و شرکت های خصوصی و دولتی از مسائل بسیار مهم و مبتلا به بسیاری از افراد و شرکت ها می باشد که موجب اختلافات عدیده و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می شود در این خصوص به ذکر شماره چند نمونه رای وحدت رویه هیات عمومی دیوان عدالت اداری اشاره می کنیم که علاقه مندان در این خصوص بدانها مراجعه نمایند.

۱- دادنامه شماره ۶۷۲ مورخ ۸/۸/۱۳۸۶ کلاسه پرونده ۸۴/۲۴۸ درخصوص عدم شمولیت اشخاص قانون استخدام کشوری نسبت به قانون کار (ماده ۱۸۸ قانون کار مصوب ۱۳۶۹)

۲- مستثنی بودن مشمولین قانون رسیدگی به تخلفات اداری از شمول قانون کار (رای شماره ۵۷۵ مورخ ۱۸/۱۱/۸۳ کلاسه پرونده ۸۱/۴۴۶)

۳- شمول مقررات قانون کار و کارکنان اتباع خارجی موضوع تبصره یک ماده واحده قانون شمول­مقررات قانون کار و حفاظت فنی و بهداشت کار (رای شماره ۱۲۷ مورخ ۲۹/۳/۷۹ کلاسه پرونده ۷۸/۵۳ )

۴- عدم شمول قانون کار نسبت به شهرداران (دادنامه شماره ۱۱۹ مورخ ۱۴/۶/۷۷ – کلاسه پرونده ۷۷/۱۰۴)

۵- عدم تسری قانون کار به کارکنان خرید خدمت

۶- عدم شمول قانون نسبت به افراد خرید خدمت(شماره دادنامه ۱۲۳ مورخ ۲۹/۱۱/۷۳ – کلاسه پرونده ۷۳/۱)

۷- صلاحیت هیات تشخیص و حل اختلاف در تشخیص انطباق یا عدمانطباق وضع استخدامی شاکی با قانون (شماره ۷۲/۱۷۵ مورخ ۱۲/۲/۷۳ – روزنامه رسمی به شماره ۱۴۳۸۵ مورخ ۵/۵/۷۳)

۸- مشاغل کارگری شرکت هایی دولتی مشمول قانون کار خواهند بود. (دادنامه ۱۴۶-مورخ۲۷/۸/۷۲ – کلاسه پرونده ۷۴/۶۶ )

۹- شمول قانون کار نسبت به کارگر روزمرد(دادنامه ۷۷۰- پرونده ۸۷/۶۸۲ مورخ ۶/۱۱/۸۷)

۱۰- مقررات استخدامی جهاد کشاورزی و قانون کار(طبق بند د ماده ۳۶ قانون مقررات مالی ، اداری و تشکیلاتی جهاد سازندگی مصوب ۱۳۶۷ و تبصره ۴ ماده یک قانون مقررات مالی،  اداری و استخدامی وزارت جهاد کشاورزی مصوب ۱۳۸۲ افرادی که به عنوان کار استخدام شده باشند و همچنین افرادی که تا تاریخ تصویب قانون  اخیر الذکر مشمول قانون کار مصوب ۲۹/۸/۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام بوده اند کماکان تابع قانون کار قلمداد شده است.

 

 

رویه ی قضایی دیوان عدالت اداری در رابطه با قرارداد کار

شکایت از آراء هیات حل اختلاف اداره کار جنبه های فراوانی دارد لکن در این جا رویه قضایی دیوان و بررسی و تحلیل برخی آراء هیات عمومی دیوان عدالت اداری در ارتباط با قرارداد کار بررسی می گردد:

بررسی رویه قضایی دیوان عدلت اداری در رابطه با قرارداد کار

۱- شخصی نخستین بار برای کار در پارس آباد مغان استخدام شده ولی در دفتر مرکزی در تهران مشغول به کار بوده است و با زوال احتیاج کارفرما به کار وی در دفتر مرکزی شرکت در تهران، وی مکلف به حضور در محل کارخانه شرکت در پارس آباد می باشد ولی از این امر سرباز می زند و با شکایتی در دیوان خواستار ماندن در تهران است که در نهایت شعبه دهم تجدیدنظر دیوان در رسیدگی به این شکایت اعلام داشته است: با خودداری او از بازگشت به محل کار تعیین شده از سوی کارفرما نامبرده ناقض تعهدات کاری خود می باشد. تعیین محل خدمت کارگر با کارفرماست، لذا حکم به رد شکایت نخستین صادر و اعلام می گردد. رای وحدت رویه ای نیز در همین زمینه صادر شده است:

۱-۱ رای هیئت عمومی دیوان عدالت اداری:

«اولاً، باتوجه به مفاد دادنامه های فوق الذکر وجود تناقض بین دادنامه شماره ۵۳۴-۲۶/۴/۱۳۸۵ شعبه دهم تجدیدنظر با سایر دادنامه های مذکور محرز به نظر می رسد.

ثانیاً، علاوه بر اینکه شاکیان در بدایت امر به منظور اشتغال در پارس آباد مغان به کار گمارده شده اند، اساساً با تعطیلی دفتر مرکزی  شرکت کشت و صنعت دام پروری مغان در تهران و نتیجتاً پایان فعالیت ان شرکت و فقد هرگونه شغل و کار جهت واگذاری به شاکیان در تهران و امتناع آنان از انجام خدمت در پارس آباد مغان رای قطعی هیئت حل  اختلاف کار که به تجویز ماده ۱۶۵ قانون کار مبین قطع رابطه همکاری کارگران مذکور با کارفرما است صحیح و موافق قانون کار بوه است و دادنامه شماره ۵۳۴ مورخ ۲۶/۴/۱۳۸۵ شعبه دهم تجدیدنظر که اعتراض شاکی را نسبت به آن رای وارد ندانسته و رد کرده است موافق اصول و قانون تشخیص داده می شود.»

۱-۲ نقد و بررسی تحلیل رای صادره:

سوالی که مبتلا به خیلی از کارگران و کارفرمایان بوده این است که: اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار است؟ پاسخ این است که تعیین محل جغرافیایی انجام کار با توافق طرفین می باشد و باتوجه به بند د ماده ۱۰ قانون کار، محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نمی کند. ضمناً وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیایی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و کارفرما بخواهد محل جغرافیایی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رای مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می شود که در پرونده های فوق و رای هیئت عمومی دیوان مؤید این مطلب است.

۲- شاکی طی دادخواست تقدیمی اعلام داشته اند، قرارداد مورخ ۱/۲/۷۵ را برای انجام خدمت پاره وقت با شرکت سهامی گوشت کشور امضاء نموده ام. در پایان هر ماه ۵ % از حقوق اینجانب بابت حق بیمه کسر می شود. سازمان تامین اجتماعی به موجب بخشنامه ۱۰۸ و استناد به ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی خود را محق به این کار می داند لذا با  عرض مراتب زیر استدعا دارد به موضوع رسیدگی و رای بر ابطال بخشنامه مذکور را صادر فرمایید.

  1. مفاد ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی از الزام کارفرما به متعهد کردن مقاطعه کار به بیمه کردن کارکنان خود و نیز کارکنان خود و نیز کارکنان مقاطعه کاران فرعی نزد سازمان تامین اجتماعی و پرداخت کل حق بیمه به ترتیب مقرر در ماده ۲۸ سخن می گوید در حالی که طبق قرارداد اینجانب پیمانکار تلقی نمی شوم زیرا پیمانکار در اصطلاحات قانون تامین اجتماعی شخصی است که عوامل و کارکنانی را در اختیار دارد و به موجب ماده ۳۸ مکلف شده است آنان را بیمه کند.
  2. منظور از کسر ۵ % از بهای کل مقاطعه در واقع ضمانت اجرای بیمه کردن کارکنان وی است، در صورتی که قرارداد مورخ ۱/۲/۷۵ کار توسط یک نفر انجام می شود و شخص حقیقی عواملی برای انجام کار در اختیار ندارد.
  3. مفاد بخشنامه ۱۰۸ هرچه باشد نمی تواند مخالف عموم ها و اطلاق های قانون تامین اجتماعی و سایر قوانین باشد.
  4. سازمان تامین اجتماعی به هیچ دستاویزی حتی بخشنامه ۱۰۸ نمی تواند مفهوم پیمانکار را وارونه و به طور وسیع آن را شامل هرکسی بداند که خودش به تنهایی کاری را انجام می دهد.
  5. حق حبس ۵ % از بهای کل کار به شرح ماده ۳۸ در مقابل پرداخت حق بیمه کارکنان پیمانکارتوسط او و دریافت مفاصا حساب از تامین اجتماعی است. حبس ۵ % از حقوق اینجانب برای چیست؟ که مجبور شوم خود را نزد تامین اجتماعی بیمه کنم و مفاصا حساب دریافت نمایم. غیرقانونی بودن این ترتیب پرواضح است و علاوه بر منافات داشتن با اصل برائت و قاعده قبح عقاب بلابیان با قاعده لاضرر و قاعده نفی عسر و حرج نیز تعارض دارد.
  6. اوضاع و احوال نشان می هد که قرارداد پیش گفته قرارداد پیمانکاری نیست.

۱-۳ رای هیئت عمومی دیوان عدالت اداری:

« حکم مقرر در ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی ناظر به پیمانکارانی است که در اجرای قرارداد پیمانکاری از وجود کارگر استفاده می کنند، بنابراین تسری و تعمیم آن به پیمانکار فاقد کارگر انطباقی با هدف مقتنن ندارد، و بخشنامه شماره ۱۰۸ مورخ ۵/۶/۱۳۶۰ در حدی که مفهم شمول ماده مزبور نسبت به مواردی که قرارداد منحصراً توسطشخص پیمانکار اجرا می شود، خلاف قانون شناخته می شود و مستنداً به قسمت دوم ماده ۲۵ قانون دیوان عدالت اداری ابطال می گردد.»

۱-۴ نقد و بررسی تحلیلی رای صادره:

در مواردی که واحدها و موسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و موسسات اخیر در اجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگردانی می نمایند، با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار بوده و حداکثرمدت آن ها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود.

باید توجه داشت که اختلاف بین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری در ارتباط با فرد صنفی وجود دارد. با عنایت به تفاوت اساسی موجود فی مابین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری که توسط افراد صنفی موضوع ماده ۲ قانون نظام صنفی مصوب ۱۲/۴/۱۳۵۹ شورای عالی انقلاب جهت انجام کار و یا فعالیت معین منعقد می شند و تاکید به عمل آمده در ماده مذکور بر «محل کسب» و یا « وسیله کسب» فرد صنفی در قراردادهایی که موضوع آن ها انجام کار و فعالیت معینی باشد، چنانچه ابزار کار توسط کارفرما فراهم گردیده باشد، عامل «کارگر» مشمول قانون کار خواهد بود و اگر عامل با ابزار متعلق به خود اقدام به انجام فعالیت نماید رابطه، رابطه کارگری و کارفرمایی نخواهد بود.

بدیهی است با انقضاء مدت پیمان و انجام تصفیه حساب، رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکاران خاتمه و اشتغال احتمالی بعدی کارگران  مزبور در همان واحد و یا موسسه (برای همان پیمانکار نخستین و یا پیمانکاران دیگر)،  و یا در موسسات دیگر (برای همان  پیمانکار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

۳- شاکی طی دادخواست تقدیمی اعلام داشته است، مستنداً به ماده ۲۴ قانون کار که لازم الاجراء و ناظر بر کلیه عملیات و اقدامات اداره کار و همچنین روابط کارگر و کارفرما است و همچنین ماده ۱۰ قانون مدنی که به کلیه قراردادهای خصوصی تسری دارد، هیئت حل اختلاف اصفهان به استناد مواد ۱۶۵ و ۳۴ قانون کار و بخشنامه ۱۷۱۹۰ مورخ ۲۶/۵/۷۶ قرارداد مربوطه را نامحدود تلقی نموده و اخراج را موجه ندانسته است. با عنایت به اینکه اولاً بخشنامه به هیچ وجه نمی تواند ناقض قانون باشد. ثانیاً بر فرض محال که این چنین باشد عطف بماسبق شدن این بخشنامه خصوصاً پس از صدور بخشنامه ۳۵۷۲۲ /ن  مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ منتفی است. ثالثاً قرارداد شرعاً و عرفاً به طور موقت منعقد شده است و الزام کارفرما به پذیرش قرارداد دائم کاملاً برخلاف قوانین اساسی و مدنی و کار و عرف جاری است؛ لذا با تقدیم این دادخواست و باتوجه به اینکه بخشنامه مدیر کل دفتر تنظیم ونظارت روابط کار به شماره ۱۷۱۹۰ مورخ ۲۶/۵/۱۳۷۶  برخلاف صریح قانون اصدار شده است، تقاضای ابطال بخشنامه مذکور را دارد. مدیرکل دفتر تنظیم و نظارت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در پاسخ به شکایت مذکور طی نامه های شماره ۵۱۳۶۴ مورخ ۱۷/۱۲/۱۳۷۷ و ۴۷۸۹۹/ت مورخ ۱۹/۲/۱۳۷۸ که ذکر مدت را در تمدید یا تجدیدقراردادهای کار قبل از صدور بخشنامه ۳۵۷۲۲/ن مورخ ۱۵/۲/۱۳۷۳ تنظیم شده است، فاقد اعتبار تلقی و قراردادهای مذکور را با وجود تعیین مدت دائم محسوب کرده است، مغایر حکم قانون گذار به شرح تبصره فوق الذکر تشخیص داده می شود و مستنداً به ماده ۲۵ قانون عدالت اداری ابطال و حذف می گردد

۱-۴ نقد و بررسی تحلیلی رای صادره:

باتوجه به اینکه اولاً طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون تامین اجتماعی در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی  در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود، ثانیاً اصل نیز بر این است که قراردادهای منعقد فی مابین کارگر و کارفرمابه صورت دائمی می باشد مگر اینکه خلاف آن ثابت شود، قانونگذار در ماده ۷ قانون فوق پیش بینی مدت موقت یا غیرموقت را نموده است لذا با صدور یک بخشنامه نمی توان حکم کلی در باب ذکر مدت که نوعی قانون گذاری  است وضع نمود در نتیجه دادنامه هیئت عمومی صحیح و منطبق با قانون است.

۱-۵ رای هیئت عمومی دیوان عدالت اداری:

۴- «مستنبط از حکم مقرر در ماده ۲ قانون بیمه بیکاری مصوب ۱۳۶۹ در تعریف کارگر بیکار مشمول قانون مزبور این است  که رابطه همکاری کارگر با کارفرما علی رغم امکان بقاء و استمرار آن بدون میل و اراده کارگر قطع شده باشد. بنابراین بیکاری کارگر به لحاظ انقضاء مدت قرارداد موقت یااتمام کار موقت از مصادیق ماده فوق الذکر محسوب نمی وشد و دادنامه شماره ۱۸۴۰ مورخ ۲۸/۹/۱۳۸۱ شعبه اول تجدیدنظر دیوان مشعر بر فسخ دادنامه بدوی و رد شکایت و اعتراض شاکی در حدی که متضمن این معنی است موافق اصول و موازین قانون می باشد.»

 

ادامه دارد…

 

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی

فهرست