شکایت از آراء هیأت حل اختلاف اداره کار در دیوان عدالت اداری-قسمت چهارم و پایانی

ماده ۵ قانون کار: کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. ماده یک قانون کار در ماده ۵ همین قانون تکرار شده است به نظر می‌رسد ضرورتی به تکرار در ماده ۵ مانند ماده یک این قانون نبوده است. از آنجایی که هر چه مواد یک قانون کمتر باشد ممارست با آن روان‌تر و یادگیری آحاد جامعه سریع‌تر خواهد بود بهتر بود از تأسیس ماده ۵ پرهیز می‌شد. در این ماده فقط عنوان کارآموز اضافه گردیده است که در ماده یک قانون کارآموزی مصوب ۰۶/۰۲/۴۹ آمده است. به موجب این قانون کارآموز مشخص است که بر طبق قرارداد کارآموزی برای فراگرفتن یا افزایش مهارت در رشته معینی از صنایع در کارگاه‌ها و مراکز کارآموزی که به وسیله صاحبان صنایع به موجب این قانون تأسیس می‌شود و یا در مراکز وزارت کار و امور اجتماعی و یا سایر مراکز کارآموزی که وزارت مذکور تشخیص دهد مشغول می‌گردد.

اولاً کارآموزی جزء سابقه کارگر محسوب می‌شود ثانیاً مدت معینی برای کارآموزی تعریف شده است. در مورد کارآموزی و مقررات حاکم بر آن از ماده ۱۰۷ قانون کار و بعد شرح داده می‌شود. در این ماده با احصاء اشخاص حقیقی و حقوقی مشمول قانون کار کارگاه را جدا از آنان به تبعیت از قانون کار ملزم کرده است. در ماده ۴ همین قانون شرح داده شد که کارگاه یک محیط کار است. شخصیت حقوقی کارگاه با سرمایه و منابع انسانی تعریف می‌شود. اینکه چرا قانون‌گذار با امضاء کارگران، کارفرمایان و نمایندگان آنان و حتی کارآموزان کارگاه را مستقل و در ردیف آنان ذکر کرده است در بادی امر محل ایراد به نظر می‌رسد.

در این ماده منظور از کارگران اعم از کارگران رسمی و موقت است و هر دو مشمول قانون کار هستند به موجب مصوبه شماره ۳۵۹۱/ت/۱۷۲۹۶ مورخ ۰۱/۰۲/۷۸ هیئت وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون کار می‌باشند. همچنین کارمندان دولت و بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری در صورتی که در کارگاهی مشغول کار شوند تحت پوشش قانون کار خواهند بود اما توجه داریم که کارکنان شهرداری‌ها فقط مستند به مواد ۱ و ۲ آئین نامه استخدامی شهرداری‌های سراسر کشور مشمول قانون کار می‌باشند. بقیه کارکنان رسمی و ثابت و موقت تابع قانون استخدامی خاص هستند و کارکنان نهادهای انقلابی به موجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون کار درباره آن‌ها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها و مؤسسات وابسته نهادهای انقلاب مشمول قانون کار می‌باشند.

کارکنان پیمانی برابر ماده ۶ قانون استخدام کشوری و بند ج ماده ۴ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی و ماده ۳ آئین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع کار که مورد شبهه قرار می‌گیرد مشمول قانون کار نیستند.اعضا هیئت علمی و کارکنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون کار نمی‌باشند. به موجب قانون اصلاح پاره‌ای از مواد قانون دفاتر اسناد رسمی و قانون سردفتران و دفتریاران مصوب ۲۵/۰۴/۱۳۵۴ که در تاریخ ۳ خرداد ۱۳۷۱ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید مورخ ۱۰/۰۳/۷۱ به تائید شورای نگهبان اجرایی شد و بند ۷ ماده ۶۶ قانون مرقوم حذف و تمامی کارکنان دفاتر اسناد رسمی مشمول قانون کار شدند.

هیئت‌های اختلاف در تطبیق مصداق مرتکب اشتباه می‌شوند چنانچه وکیل دادگستری باشد یا شرکتی قراردادی تحت عنوان وکیل شرکت تنظیم نماید مشمول قانون نخواهد بود اما اگر قرارداد به صورت مشاور حقوقی باشد مشمول قانون کار می‌شوند.

ایراد دیگر هیئت‌ها این است که مدیران عامل شرکت‌ها را جزء کارگر تلقی می‌کنند و زمانی که تغییراتی در مدیریت ایجاد می‌شود شرکت و یا کارگاه را به نفع مدیرعامل محکوم می‌نمایند.

این در حالی است که مسئولیت مدیرعامل مانند مسئولیت وکیل در برابر موکل است و مدیرعامل می‌تواند این وظیفه را مجاناً به عهده بگیرد چنانچه مدیر عامل از سوی هیئت مدیره عزل شود با انقضاء مدت، مدیر عامل می‌تواند این وظیفه را مجاناً به عهده بگیرد. چنانچه مدیر عامل از سوی هیئت مدیره عزل شود با انقضای مدت مدیر عامل می‌تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شرکت را به عهده بگیرد اما کارگر مجانی کار نمی‌کند. قرارداد کار از جمله عقود معوض است در صورت مجانی بودن کار رابطه کارگری مخدوش می‌گردد. با انقضاء مدت قرارداد نیز رابطه قراردادی کارگر قطع می‌شود و عزل و اخراج کارگر می‌بایست به موجب ماده ۲۵، ۲۷، ۳۲ از قانون کار صورت گیرد و کارفرما صلاحیت عزل و اخراج کارگر را در ماده ۶ قانون کار آمده است: بر اساس بند ۴ اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم و اصول نوزدهم و بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگران ممنوع است.

مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ و نژاد و زبان و مانند این‌ها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

در شرح این ماده می‌توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کار معین تصریح شده است. بعضاً هیئت‌های حل اختلاف کارگر را از حق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می‌کنند. استنباط هیئت‌ها این است که کارگر به ادامه کار با کارفرما پایبند نشده است. توجه داریم که حق سنوات در نتیجه اشتغال به کار در سنوات گذشته ایجاد و در ذمه کارفرما مستقر می‌شود. با ترک کار رابطه قراردادی در زمان حال و آینده قطع می‌شود و ارتباطی به ایام اشتغال سال‌های قبل ندارد. اصرار به ادامه کار نوعی اجبار به کار تلقی می‌گردد. در این ماده بهره کشی از دیگران ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می‌گردد کارگران به لحاظ ضرورت و نیاز شدید به کارهای سخت و یا حقوق کم راضی می‌شوند نه ساعات کار آنان مشخص بوده و نه حقوق کارگر مبنای مشخص دارد. از طرفی بیکاری در جامعه به این امور دامن می‌زند و کارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره کشی قرار می‌گیرد قانون کار به حمایت جدی از کارگران برآمده و در موارد ۳۸، ۴۱، ۴۸ به تساوی حقوق زن و مرد اشاره نموده و همه ساله حداقل مزد کارگران توسط شورای عالی کار تعیین می‌شود. به منظور جلوگیری از بهره کشی از کارگران طرح نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۲۰ مورخ ۲۴/۰۷/۷۰ اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب ۱۳۵۲ را به کارفرمایان الزامی داشته است.

اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده ۶ قانون کار ذکر نشده، کار مخالف اسلام همان مشاغلی است که در منابع معتبر فقهی از جمله در مکاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان از فعالیت در آن منع شده‌اند. مانند: ساخت آلات و ادوات قمار- تولید مسکرات و چاپ و انتشار کتب ضاله و امثال آن در مورد مصالح عمومی و حقوق دیگران مثل تصرف و تضییع معادن- جنگل‌ها و تخریب محیط زیست و عدم رعایت موقوفات عامه و غیره را نیز می‌توان نام برد. بالأخره هدف قانون‌گذار رعایت عدالت و انصاف بر اساس آموزه‌های دین مبین اسلام است. اما ایرادی که در اجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت بر روابط کارگران و کارفرمایان در گوشه و کنار این کشور اسلامی است. بهره کشی به معنای واقعی کلمه توسط کارفرمایان انجام می‌شود. از جمله مصادیق آن بیمه نکردن کارگر و عدم ایجاد سابقه برای ایام پیری و از کارافتادگی است. به‌کارگیری کارگر با مزد پایین‌تر از مبلغ تعیین شده شورای عالی کار و بیش از ساعت تعیین شده نوعی بهره کشی محسوب می‌شود. مکرر شنیده شده است در زمان مراجعه بازرس تأمین اجتماعی کارفرما کارگر خود را با دادن مرخصی از کارگاه خارج می‌کند تا حق بیمه وی را پرداخت نکند و یا کارگر را مخفی می‌کند که تضییع حقوق کارگر را به دنبال دارد.

اگرچه در ماده ۱۷۲ از قانون کار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده اما تا کنون کارفرمایی مجازات نشده است و کارفرمایان با خیال راحت به کار خود ادامه می‌دهند. عملاً اختلافات بین کارگر و کارفرما عدم پایبندی اکثر کارفرمایان به قانون کار است.

ماده ۷ قانون کار:

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره ۱: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

تبصره ۳: قرارداد بیش از سی روز باید کتبی باشد و در فرم مخصوص اداره کار در چارچوب قوانین باشد.

تبصره ۴: کارفرمایان موظف‌اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

در شرح این ماده لازم می‌دانم قرارداد کار را با قرارداد مدنی مورد بررسی قرار دهم:

در قراردادهای مربوطه به حقوق خصوصی به استناد ماده ۱۹۰ از قانون مدنی اراده طرفین حاکم می‌شود و هر یک نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد می‌نماید. استنکاف هر یک برابر مواد ۲۱۹ و بعد از همان قانون با مراجعه متضرر به دادگاه الزام طرف متخلف از ایفای تعهد را می‌خواهد حکم دادگاه پس از طی تشریفات قانونی و مراحل دادرسی لازم الاتباع است پس در این نوع قرارداد ثالثی به عنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هر یک به میزان قرارداد خواهد بود.

اما در قراردادهای دولتی در حقوق عمومی تحمیل شرایط از یک طرف و قبول شرایط از طرف دیگر موجب انعقاد قرارداد می‌گردد. در این قرارداد دولت و یا مؤسسات عمومی به دنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز به دنبال نفع شخصی است. در این نوع قرارداد طرف نفع عمومی از امتیاز ویژه برخوردار است و حق دارد به منفعت عامه قرارداد را یک طرفه فسخ کند و یا از ادامه پیمان یا قرارداد سر باز زند و تا مرحله انجام تعهد و کارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد به عبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت و مردم را بررسی می‌کند که جنبه آمره دارد و مربوط به حفظ نظم عمومی است افراد بر خلاف آن نمی‌توانند توافق نمایند.

قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاکم است مثلاً در استخدام ادارات دولت تلاش می‌کنند افراد شایسته و قوی‌تر را استخدام نمایند و مراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی کرده است. مثل آزمون، مصاحبه، گزینش و استخدام آزمایشی که در تمام این مراحل دولت می‌تواند قرارداد را یک طرفه فسخ کند و افراد داوطلب تا کارمند آزمایشیحق مکتسبه ای نخواهد داشت، و دولت در مقابل افراد از حقوق مساوی برخوردار نیست بلکه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است و قانون‌گذار منافع عمومی را بر منافع خصوصی ترجیح داده است.

قرارداد کار عقدی است رضایی و معوض آن با توافق طرفین صورت می‌گیرد و در بادی امر مانند قرارداد خصوصی است اما باملاحظه قانون کار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد کارگر در قبال مزد کار می‌کند در حقیقت مزد یکی از عوامل رابطه کارگری و کارفرمایی است. این قانون محدودیت‌هایی برای کارفرما ایجاد می‌کند وی را ملزم به رعایت مفاد قانون می‌نماید مثلاً قرارداد باید کتبی باشد و حداقل حقوق بر اساس مصوبه شورای عالی کار تعیین شود و کارگر حتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می‌کنید قانون‌گذار در یک تأسیس جدید به توافق کارگر و کارفرما توجه ندارد اراده خود را به طرفین از جمله کارفرما تحمیل می‌کند. به عنوان مثال اگر حداقل مزایا در قرارداد بین کارگر و کارفرما کمتر از مصوبه شورای عالی کار باشد قرارداد فاقد ارزش و اعتبار خواهد بود.

پس ملاحظه می­کنیم قرارداد کار:

  1. رابطه کارگر و کارفرما را تعیین می­کند و انحلال رابطه کاری نیاز به ارائه دلیل دارد به عنوان نمونه رابطه کاری و کارفرمایی در ماده ۲۵، ۲۷، ۳۲ قانون کار منوط به تحقق شرایط است.

۲- در قرارداد کار میزان دستمزد و نوع کار و مدت باید تصریح شود تا کارگر در حمایت قانون قرار گرفته از مزایای کافی برخوردار باشد به عبارت دیگر در حقوق کار به نقش و دخالت دولت آمره بودن مقررات و ضمانت اجرایی گزارش بازرسی که در حکم ضابطین دادگستری است و ضمانت اجرای قانون کار می-توان اشاره کرد به نظر می­رسد می­توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود. بنابراین در حقوق کار دخالت:

۱- به منظور ایجاد موازنه در قرارداد کار به نفع طرف ضعیف است.

  1. پیش­بینی تمهیدات لازم و ضروری برای تنظیم روابط اقتصادی و اجتماعی جامعه است.

به همین سبب نقش دولت در قانون کار دخالت بسیار گسترده به نفع کارگر می­باشد. پس قرارداد کار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متکی به قدرت و اراده قانون‌گذار و هم متکی به اراده طرفین است. لازم می­دانم به این مطلب اشاره کنم که قانون کار در حمایت جدی از کارگر برآمده است اما نهادهای عمومی و دولتی به موجب قانون، مالیات و عوارض گوناگونی از کارفرمایان اخذ می­کنند. محصولات و تولیدات سرمایه­گذار در عرضه و تقاضا در هاله­ای از ابهام قرار گرفته است زیرا کالای خارجی باکیفیت نسبی بالاتر از تولیدات داخلی و ارزان­تر عرضه می­شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی­می‌ماند؟ و اساساً بهتر نیست مشوق­هایی در جهت حمایت از سرمایه­گذاران داخلی ایجاد گردد؟

در صدر ماده ۷ قانون کار قانون‌گذار به قرارداد کتبی اشاره دارد و در تبصره ۳ ماده مذکور نیز قرارداد کتبی را لازم دانسته است. زیرا در قرارداد کتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است. مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می­شود و چنانچه کارفرما به هر دلیل تغییر کرد. یعنی ماده ۱۲ قانون کار حاکم شود. کارفرمای جدید نتواند حقوق کارگر را تضییع کند در حقیقت قرارداد کتبی سند حضور کارگر وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

قرارداد شفاهی مشکلات فوق­الذکر را دارد و به راحتی کارفرمایان رابطه قراردادی را قطع می­کنند. اثبات سابقه و حقوق کارگر مشکلات طرح شکایت و طی مراحل دادرسی را به دنبال دارد.

به این نکته توجه داریم که کارفرمایان سندی در جهت اثبات سابقه کار و مطالبات کارگران با قرارداد شفاهی به جا نمی‌گذارند و تضییع حق به معنی واقعی کلمه مشاهده می‌شود. الزام آور شدن تبصره ۳ همین ماده که در ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری مصوب ۵/۸/۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام نموده است می‌باشد. در تبصره ۳ قرار دادهای بیش از ۳۰ روز باید کتبی باشد و برابر مقررات قانون کار تنظیم گردد.

در ذیل ماده ۷ قانون کار عبارت حق السعی در قبال کارگر بیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی و مصادیق آن در موارد ۳۴ و ۳۶ از قانون کار بیان شده است. آنچه در اینجا باید گفت کار بدون عوض رابطه کارگری و کارفرمایی ایجاد نمی‌کند. در ماده ۷ مذکور عبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است. قانون گذار در تبصره ماده ۷ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد به تصویب آئین نامه توسط وزارت کار و امور اجتماعی محول کرده است. متأسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست. بعضی از کارفرمایان تا ۲۰ سال سابقه کار را مدت موقت تلقی می‌کنند و در قراردادهای تنظیمی بین خود و کارگر مدت را کمتر از یک سال تعیین می‌نمایند. این امر باعث شده است به راحتی رابطه کارگری و کارفرمایی قطع شود و بعضاً کارگران به تصمیم کارفرما تسلیم می‌شوند و چند صباحی در جهت پیدا کردن شکل جدید از بیمه بیکاری استفاده می‌کنند در حالی که خلأ موجود امنیت شغلی کارگران را سلب کرده است.در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار تشخیص نوع کار از حیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه‌ای کرده است. این امر باعث می‌شود و حدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هر کس هر تفسیری از مدت و کار با ماهیت مستمر و غیرمستمر داشته باشند، به جد امنیت شغلی کارگران در مخاطره است و هیئت‌ها نیز رویه واحدی ندارند. قانون گذار اجازه داده است قرار داد با مدت موقت و کارهای مستمر منعقد شود. این اذن نیز به تهافت آراء و دیدگاه‌های مختلف دامن زده است. در ذیل تبصره ۲ ماده ۷ قانون مذکور با یک چرخش مدت را بنای تشخیص دائمی و موقت بودن نوع قرارداد دانسته است. ا ین اذن غیرحرفه‌ای و غیر کارشناسی است. فرض کنید کارگری برای مدت ۲ ماه به صورت شفاهی استخدام می‌شود. در اثر بیماری تصادف و یا هراتفاق غیرمنتظره کارفرما حضور ندارد. خاتمه قرار داد کارگر گوشزد نمی‌شود و کارگر به کار خود ادامه می‌دهد. چگونه این رابطه دائمی تلقی شود سؤالی است که پاسخ قاطع و مستند به قانون وجود ندارد. این نوع فهم از قانون اختلاف بین کارگر و کارفرما را تشدید می‌کند. لازم بود به تبصره ۱ ماده ۷ عمل می‌شد. ابتداکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می‌گردید. سپس تبصره ۲ قابلیت اجرایی پیدا می‌کرد. در حال حاضر هم باید طبیعت کاری را که جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگر در قرار داد مدت ذکر شود اظهار نظر کنیم. شایسته است بدانیم کارهای که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد به انحا مختلف قابل تفسیر است.

  • نیاز کارفرما ۲- طبیعت و اقتضای محیط ۳- وابستگی خود شغل
  • در نیاز کارفرما ⇐ بالأخره کارفرما برای کارگاه خود به نیروی انسانی نیاز دارد و حتماً چند نفر در کارگاه لازم است مشغول شوند.
  • طبیعت و اقتضای محیط کار ⇐ این محیط نیاز به نظافت دارد. تعداد کارگر نیاز به غذای گرم دارند پس کار جاروکشی و نظافت و هم آشپزی از جمله کارهای مستمر تلقی می‌شوند.
  • وابستگی خود شغل ⇐ تصور کنید در زنجیر تولید هر واحد که قسمتی از کار را تکمیل می‌کند فعال نبودن یک واحد عملاً مواد تولید را با چالش و شاید با توقف تولید مواجه می‌سازد. همه موارد ذکر شده را می‌توان کارهای با طبیعت مستمر تلقی کرد. آیا هدف قانون‌گذار به این نحو استنباط از قانون بوده است؟

به نظر می‌رسد کارهایی که طبیعت آن‌ها مستمر بوده کل کارهای شمول در یک کارگاه است. کاری که جنبه غیرمستمر دارد مانند نقاش یک ساختمان، تعویض شیشه یک کارگاه، تخلیه چاه کارگاه واحداث یک اتاق مثلاً برای انباری است در حقیقت کاری است که مدت محدود داشته باشد و بعد از خاتمه کار کارفرما اساساً از آن بی‌نیاز می‌گردد.

منابع:

۱- شمس،عبدا.. ؛ آییین دادرسی مدنی، انتشارات دراک، چاپ یازدهم ۱۳۸۵ ، جلد اول.

۲- فرحپور، علیقلی؛ اختلافات کارگر و کارفرما در آراء دیوان عدالت اداری ، انتشارات جنگل چاپ اول ۱۳۹۲٫

۳- لاتعمید، مجید؛ حقوق کار انتشارات جاودانه.

۴- مولا بیگی، غلامرضا؛ صلاحیت و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، انتشارات جنگل ، چاپ اول ۱۳۹۳ .

۵- مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری،مهر ۹۱ ، انتشارات قوه قضائیه، چاپ اول ۱۳۹۲ .

۶- مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری،آذر ۹۱ ، انتشارات قوه قضائیه، چاپ اول ۱۳۹۳ .

۷- مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری،دی ۹۱ ، انتشارات قوه قضائیه، چاپ اول ۱۳۹۳ .

۸- مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری،بهمن ۹۱ ، انتشارات قوه قضائیه، چاپ اول ۱۳۹۳ .

۹- مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری،اسفند ۹۱ ، انتشارات قوه قضائیه، چاپ اول ۱۳۹۳ .

 

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی

فهرست