1-6 نقد و بررسی تحلیلی رای صادره:

با عنایت به اینکه انعقاد قرارداد کار معمولاً کارگر ناگزیر از امضای قرارداد می باشد؛ توجهاً  به اینکه کارگر در تعیین مدت قرارداد اختیار نداشته و این کارفرماست که مدت قرارداد را تعیین می کند و باالتفات به اینکه حسب ماده 1 قانون بیمه بیکاری مصوب 69  کلیه مشمولین قانون تامین اجتماعی که تابع قوانینی کار و کار کشاورزی هستند مشمول مقررات  این قانون می باشند مشاهده می شود قانون گذار این قانون را شامل کلیه کارگران موقت و دائمی موضوع ماده 7 قانون کار اعلام داشته است و با امعان نظر به اینکه طبق ماده 2 قانون بیکاری،  بیکار از نظر این قانون بیمه شده ایست که بدون دلیل و اراده بیکار شده و آماده کار باشد، در تمامی قراردادها معمولاً هیچ کارگری تمایلی به ترک کار و قطع رابطه استخدامی ندارد و این کارفرما می باشد که با بستن قرارداد موقت از همان ابتدا قصد قطع  رابطه استخدامی در پایان مدت قرارداد را دارد، علی هذا به جهت اینکه کارگر در چنین مواردی بدون میل و اراده رابطه کارش با کارفرما قطع شده است مشمول مزایای این قانون بوده در نتیجه رای وحدت رویه مذکور منطبق با قانون است.

– بررسی رویه قضایی دیوان عدالت اداری در رابطه با خاتمه قرارداد کار

برای ورود به این مبحث ناگزیر به تبیین حقوقی و قانونی خاتمه قرارداد کار هستیم. مبحث سوم از قانون دکار جمهوری اسلامی ایران به خاتمه قرارداد کار مربوط است که از ماده 21 لغایت 28 را در بر می گیرد. ماده 21 چنین اشعار داشته:

«قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:

الف- فوت کارگر

ب- بازنشستگی کارگر

ج- از کار افتادگی کلی کارگر

د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

و- استعفای کارگر

تبصره: کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای  وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از ان را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا  نماینده ی کارگران تحویل دهد.»

ماده 21 خاتمه قرارداد کار را به فوت، بازنشستگی، استعفا، از کار افتادگی ، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن و پایان کار در قراردادهای مربوط به دوره ی اشتغال کار در موارد پیش گفته را به وی در صورت فوت وی به وراث قانونی وی قابل پرداخت نموده است و برای تضمین جریان دریافت مستمری وراث قانونی، تبصره همان ماده اشعار داشته که تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی با این سازمان نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان اخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب  و به مدت 3 ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید. ماده 23 درخصوص مقررات  حمایتی قانون تامین اجتماعی مقرر می دارد که کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بازنشستگی ، از کار افتادگی، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود. ماده 24  نیز برای حمایت از کارگر در دوران بیکاری بعد از خاتمه قرارداد مقرر نموده که در صورت خاتمه قرارداد کار معین با مدت موقت کارفرما مکلف به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است مبلغی معادل یک ماه حقوق آخرین ماه خدمت مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید. فلذا ملاحظه می کنیم که قانون کار در این قسم نیز با گسترش چتر حمایت قانون تامین اجتماعی درصدد حمایت از جایگاه متزلزل کارگران، حقی پس از خاتمه قرارداد به انحاء مختلف می باشد.

در مورد فسخ قرارداد نیز ماده 25 بیان می دارد که هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد و تبصره ی ماده مذکور رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها را در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف قرار داده است.

ماده 26 نیز هر نوع تغییر عمده در شرایط کار را که برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره ی کار و امور اجتماعی محل، قابل اجرا دانسته است و در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف را قطعی و لازم الاجراء اعلام کرده است.

اما  مهم ترین بحث و مبتلا به اکثر کارگران فسخ قرارداد و یا  اخراج است که ماده 27 به آن پرداخته است که عیناً نقل می گردد:

«ماده 27- هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انحمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ، ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره 1- کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده ی کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده 158 این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره2- موارد قصور و دستور العمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها، به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید».

 

– نحوه ی رسیدگی عدالت اداری و علل جزئی نقض آراء مراجع حل اختلاف در آیین آراء دیوان عدالت اداری

معنی رسیدگی در مراجع حل اختلاف این است که اظهارات هریک از طرفین  را مورد نقد و بررسی و مطابقت با اسناد و دلایل مثبته قرار دهند و عدم رعایت این وظیفه موجب نقض رای مراجع مذکور است. طی دادنامه ی شماره 9209970902003706 مورخ 26/2/91 صادره از شعبه ی 20 دیوان عدالت اداری شعبه ی محترم مذکور به این نکته اشاره نموده اند که هیات حل اختلاف در رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به حداکثر 5 مرحله که عین اظهارات کارگر و کارفرما است به عنوان رسیدگی استناد کرده و مبادرت به صدور رای نموده اند و در لایحه ی شماره ………………………………….. دفاع نموده که نماینده کارفرما، سابقه کار از سال …………… لغایت را قبول نموده است.

در صورتی که با اندک دقت در اظهارات نماینده کارفرما، وی اظهار نموده سابقه کار براساس لیست بیمه را قبول دارم، لذا دفاع مذکور واقعیت  ندارد.( مجموعه آراء قضایی دیوان عدالت اداری، اسفند 91 ، ص 57) ملاحظه می گردد که در رای فوق الذکر به نحوه رسیدگی هیات حل اختلاف ایراد شده و عدم توجه به اظهارات طرفین دلیلِ نقضِ رایِ مذکور تلقی گردیده است.

مورد دیگر که وظیفه ی هیات های حل اختلاف است لزوم تحقیق در آن هیات ها و تحقیق درخصوص وجود رابطه ی کارگری وکارفرمایی می باشد. شعبه ی محترم 19 دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره 9109970901905812 مورخ 5/12/91 چنین رای صادر نموده: (باتوجه به مفاد دادخواست تقدیمی خواهان ومستندات پیوست آن و با عنایت به اینکه در رای معترض عنه، حسب مدعای خواهان و سابقه و پیشینه خدمتی وی در نزد کار فرمایش که  مؤید وجود رابطه ی کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین 2 و 3 از قانون کار بوده است: نظر به اینکه اداره خوانده مکلف است با تحقیق مشخص نماید حقوق ماهیانه  شاکی چه میزان است تا براساس آن  حق بیمه نامبرده از جانب کارفرما پرداخت گردد، با این وصف رای معترض عنه مخدوش می باشد، فلذا دعوی مطروحه را وارد تشخیص و ضمن نقض رای معترض­عنه جهت رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع می گردد.رای صادره در اجرای  ماده 7 قانون دیوان عدالت اداری قطعی است.

– در دادنامه شماره 9109970901804656 مورخ 14/12/91 باتوجه به اینکه کارگر در شرکت به عنوان مدیر اجرایی کار می کرده و هیچ گونه  تحقیقی توسط هیات حل اختلاف صورت نگرفته لذا به استناد مواد 2 و 3 و 34 و 37 و 157 قانون کار حکم به ورود شکایت صادر گردیده است.

لازم به توضیح است که قبل از تصویب قانون تشکیلات و ایین دادرس دیوان عدالت اداری در سال 1392 آراء دیوان قطعی بود و چنانچه دیوان حکم به ورود و ارجاع رای به هیات هم عرض صادر می نمود پس از صدور رای از هیات حل اختلاف به نحو ماقبل که به ضرر شاکی بود، مجدداً دیوان نقض و به هیات هم عرض ارجاع می داد که این یک دور  باطل بود ولی طی ماده 63 قانونِ جدید دیوان در صورتی که از تصمیم  متخذه مجدداً شکایت شود، شعبه پس از اخذ نظر مشاورین موضوع ماده 7 همان قانون مبادرت به صدور رای ماهوی می نماید.

در پرونده ای کارفرما به دلیلِ ایجاد جوّ غیر اخلاقی در کارگاه نسبت به رای اداره کار اعتراض  نموده که شعبه ی محترم 18 دیوان عدالت اداری طی دادنامه ی شماره 9109970901803293 مورخ 18/9/91 چنین استدلال نموده که چون دلیل و مدرکی که موجب بی اعتباری و تزلزل رای باشد ارائه نگردیده و ایجاد جو غیراخلاقی خارج از تکالیف هیات است و در صلاحیت مرجع صالح دادگستری است.

لذا به استناد مواد 2 و 3 و 24 و 148 قانون کار حکم به رد شکایت و ابرام رای معترضٌ عنه نموده است.

اینک به تفکیک برخی موضوعات آراء هیات حل اختلاف که  در دیوان از آنها شکایت به عمل می آید به شرح ذیل اعلام و نمونه آراء صادره ارائه می گردد.

– اخراج کارگر

شعبه یک تشخیص دیوان عدالت اداری با پنج قاضی درخصوص اخراج به دلیل عدم تفاهم کارگر و کارفرما، چنین استدلال نموده که تفاهم صد در صدی کارگر و کارفرما در هر کارگاهی منتفی و اختلاف نظر و سلیقه، امری بدیهی است و قطع رابطه ی کار به دلیل عدم تفاهم کارگر و کارفرما موجه نمی باشد. شعبه  مذکور طی دادنامه شماره 9109970905100799 مورخ 28/11/91 چنین رای صادر نموده که« حسب مفاد رای شماره ………………………………. هیات تشخیص و حل اختلاف اداره کار رودبار- منجیل، شکات قبلاً طی دادنامه شماره …………………………… هیأت حل اختلاف به کار قبلی خود اعاده شده اندو اخراج مورخ ……………. آنان غیر قانونی تلقی شده است؛ لکن هیات تشخیص مرقوم در رای شماره ……………………………. اخراج کارگران شاکی را از جهت اینکه زمینه کار برای عنوان نگهبانی در شرکت پالایش روغن گیلان(واریان) وجود ندارد و نیز به دلیل عدم تفاهم کاری فی­مابین اصحاب­دعوی موجه اعلام می نماید و هیات­حل اختلاف­هم طی دادنامه شماره ……………………….. رای هیات تشخیص را خالی از اشکال دانسته و با استنباط عدم امکان تداوم کاری برای کارگران شاکی در واحد مربوطه، این رای را ابرام  می نماید. بنا به مراتب فوق الذکر، رای هیات حل اختلاف مورد اعتراضِ شکات واقع شده به شرح ذیل واجد ایراد قانونی است:

چون اولاً – عنوان نگهبانی در اشتغال به کار شکات در واحد مربوطه موضوعیت ندارد تا در صورت عدم نیاز به آن اقدام به اخراج کارگر شود، بلکه آنچه مهم است، اشتغال شکات با وصف کارگری است و کارفرما مکلف در به کارگیری آنان در سایر عناوین شغلی می باشد. ثانیاً- عدم تفاهم کارگر و کارفرما از علل موجهه قطع رابطه کاری به شرح مذکور نمی باشد چرا که تفاهم صد در صدی بین کارگر و کارفرما در هر کارگاه یا شرکت منتفی است و اختلاف نظر و سیلقه ها در این گونه مشاغل یک امر بدیهی می باشد.

ثالثاً- موارد خاتمه قرارداد کار و قطع رابطه ی کاری طبق ماده 21 قانون کار احصاء شده است و عدم تفاهم خمورد اشاره ، خروج موضوعی از موارد مذکور در ماده 21 را دارد، بنا بر این دادنامه صادره از شعبه محترم 19  مغایر با موازین قانونی تشخیص، لذا با اختیار حاصل از ماده 18 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 1385 ضمن نقض دادنامه شعبه 19 حکم به ابطال رای شماره ……………………………… هیات حل اختلاف اداره کار به شرح مارّالبیان و طرح مجدد موضوع در شعبه هم عرض با رعایت مدلول این دادنامه و تبصره ذیل ماده 14 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 1385 صادر و اعلام می شود. رای  صادره قطعی است»

(مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری، بهمن 1391 ، ص 26)

موردی دیگر که با بحث اخراج همخوانی دارد و بسیار مهم است برقراری بیمه بیکاری است. چرا که برقراری بیمه ی بیکاری مستلزم اظهارنظر اداره کار مبنی بر احراز اخراج غیرقانونی و غیرموجه می باشد. نکته ی دیگر انکه کارگر می بایست ظرف مهلت یکماه از تاریخ اخراج یا تعطیلی کارگاه و … نسبت به ارائه ی درخواست برقراری بیمه بیکاری اقدام لازم را به عمل آورد. در غیر این صورت  تامین اجتماعی مربوطه بیمه بیکاری را با وجود شرایط دیگر برقرار نمیکند. در پرونده ای شاکی به طرفیت سازمانعمران گچساران مبادرت به طرح دعوی با موضوع برقراری بیمه بیکاری نموده است که شعبه ی محترم 11 دیوان عدالت اداری طی دادنامه ای  شماره 9109970901102272 مورخ 27/9/91 چنین استدلال نموده که برقراری بیمه بیکاری مستلزم اظهارنظر اداره کار مبنی بر احراز غیرقانونی وغیر موجه از ناحیه ی کارفرما می باشد و در ما نحن فیه شاکی دلیل و مدرکی از اداره کار مبنی بر اخراج ارائه ننموده است لذا شکایت شاکی دروضعیت فعلی قابلیت استماع ندارد. (مجموعه آرای قضایی شعب دیوان عدالت اداری، آذر 1391 ، ص 26)

– در پرونده ای دیگر به دلیلِ اینکه شغلِ کارگر از جمله مصادیقِ مشاغلِ دارای جنبه ی استمرار بوده است شعبه ی محترم  18 دیوان عدالت اداری طی دادنامه 9109970901804741  مورخ 21/12/91 با این استدلال که کارفرما نمی تواند شاغلین مشاغل دارای جنبه ی استمرار را ه بهانه­ی عدم نیاز و با نقض ماده 27 قانون کار اخراج نماید، با استناد به ماده فوق الذکر و مواد 2 و 3 و 7 قانون کار حکم به ورود شکایت و نقض رای معترض عنه و ارجاع امر هیات هم عرض جهت رسیدگی مجدد صادر نموده اند.(مجموعه آرای قضایی شعب دیوان عدالت اداری، اسفند 91 ، ص40)

در پرونده ای کارفرما مدعی گردیده که کارگر ترک کار نموده است در صورتی که کارگر مرخصی بوده و حسب مدعای خواهان سابقه ی و پیشبنه خدمتی وی نزد کار فرمایش موید رابطه ی کارگری و کارفرمایی موضوع مادتین 2 و 3 از قانون کاربوده است.

شعبه ی 19 دیوان چنین استدلال نموده که طبق ماده 24 قانون کار حق سنوات در هر حال به کارگر  تعلق می گیرد و مضافاً اینکه مرخصی به منزله ترک محل کار نیست و شاکی مستحق اخراج نمی باشد لذا رای برخلاف ماده 27 قانون کار اصدار یافته است و در نهایت طی دادنامه ی شماره 9109970901905852 مورخ 6/12/91 حکم به ورود  شکایت صادر نموده اند.

(مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری  اسفند 91 ، ص 40)

در موردی دیگر که به دلیل تخلف رای بر اخراج کارگر صادر گردیده شعبه ی  19 دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که اولاً: در نظریه ی شورای اسلامی بایستی نوع تخلف مشخص باشد. ثانیاً: دلیل انتساب تخلف به شاکی نیز باید موجود باشد. ثالثاً : مجازات اخراج برای تخلف ارتکابی باید در مقررات انضباطی مقرر شده باشد. لذا باتوجه به اصل قانونی بوده جرم و مجازات و اصل برائت و با التفات به اینکه نظریه ی شورای اسلامی کار مبنی بر اخراج کارگر باید مشتمل بر تعیین نوع تخلف، دلایل انتساب تخلف به کارگر و اعلام قبلی مجازات اخراج برای تخلف ارتکابی در مقررات انضباطی باشد، حکم به ورود شکایت و رسیدگی مجدد به مرجع هم عرض ارجاع گردیده است.(مجموعه آراء قضای شعب دیوان عدالت اداری اسفند 91 ، ص 43)

در موردی دیگر قطع رابطه کار به دلیل اخراج ، غیر ارادی بوده و طبق مواد 2 ، 3 ، 4 ، 5 و 6 قانون بیمه بیکاری مشمول بیمه بیکاری قرار گرفته است.(مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری دی 1391 ، ص 30)

حتی در مورد ارتکاب جرم، ترک کار و حتی اخراج موجب تضییع حقوق کارگر نبوده و مستنداً به مواد 2 ، 3 ، 27 ، 34 ، 148 قانون کار حکم به ورود شکایت صادر گردیده است.(همان)

و در جایی دیگر صرفِ صدور رای دایر بر بازگشت به کارگری که اخراج شده، چنین استنباط شده است که اعاده به کار ملازمه ای با پرداخت حقوق ومزایای زمان انفکاک وی از خدمت ندارد.

بازنشستگی پیش از موعد

مبحث بازنشستگی پیشاز موعد نیز یکی دیگر از مباحث متبلابه کارگران زحمت کش در مشاغل سخت و زیان اور است. مشاغل سخت و زیان اور از زمره مشاغلی بوده که طبیعت سخن و خشن داشته و کارگران از لحاظِ محیطی، میزان آلودگی ها، سر و صدا و … در معرض آنها قرار دارند. لذا قانون گذار طبق قانون اصلاح تبصره الحاقی به ماده 76  قانون تامین اجتماعی و اصلاحات بعدی آن ، به ازاء هریک سال خدمت در مشاغل سخت و زیان اور یک و نیم سال سنوات  محاسبه نموده است. مساله ای که کارگران محترم درگیر آن هستند این است که بعضاً کارگاه ها و شرکت ها لیست های ارسالی بیمه را صحیح تکمیل ننموده و عنوانِ شغلیِ نامبردگان را کارگر ساده اعلام نموده اند. لذا حق و حقوقِ کارگر در معرض خطر شدید قرار گرفته که کارگران با طرح دعوی در اداره کار تحت عنوان اصلاح عنوان شغلی به طرفیت کارفرما، این نقیصه و ظلم ناروا را جبران می کنند. در اداره کار اصفهان رویه بر این است که در صورت اثبات ادعای کارگر رای بر اصلاح عنوان شغلی صادر می شود. هنوز ماجرا به پایان نرسیده چرا که عنوان شغلی کارگر می بایست طبق نظریه ی کمیته فنی مشاغل سخت و زیان آور جزء مشاغل سخت شناخته می شود که در این صورت کارگر می تواند به تامین اجتماعی مراجعه و موجبات بازنشستگی پیش از موعد خود را فراهم نماید.  خیل کثیری از اعتراضات نسبت به آراء هیئت های حل اختلاف مربوط به همین موضوع است که در دیوان قابل طرح است. نکته قابل ذکر آنکه عدم اشتغال در زمان تقاضای بازنشستگی پیش از موعود برای اشتغال در کارهای سخت و زیان آور، توالی سوابق اشتغالمتقاضی را به تناوب تبدیل نمی کند. ضمن اینکه در مورد کسی که بیش از 25 سال سابقه اشتغال دارد، نیازی به بررسی توالی و تناوب وجود ندارد. جهت اطلاع بیشتر خواننده ی گرامی را به بند یک شق ب تبصره 2 ماده 76 قانون تامین اجتماعی ماده 14 آیین نامه اجرایی 32 ماده 74 قانون تامین اجتماعی دلالت می نمایم.

اشتغال کارگر در محیط آلوده ولو تحت عنوان کارگر خدماتی از مصادیق مشاغل سخت و زیان آور است. در این خصوص شعبه ی محترم 18 دیوان عدالت اداری چنین اصدار رای نموده:

((در خصوص شکایت آقای ن.ر علیه ادره کار تهران، به خواسته اعتراض به تصمیم مورخ…………..کمیته تجدید نظر تشخیص و تطبیق مشاغل سخت و زیان آور ، شاکی اظهار داشته است:به عنوان کارگر خدماتی در کارگاه با مواد شیمیایی و اسیدی ارتباط دارد که آثار آن در بدن وی موجود است اما ؟؟؟ به صرف اینکه شغل خدماتی جزء مشاغل سخت و زیان آور نیست، شکایت وی را مردود دانسته است . مشتکی عنه دفاعاً اظهار داشته است : شغل خدماتی جزء مشاغل سخت و زیان آور محسوب نمی شود . دیوان دفاعیات مشتکی عنه را موجه نمی داند زیرا اشتغال کارگر ولو تحت عنوان کارگر خدماتی در کارگاهی که نوع فعالیت آن در محیط آلوده است، مشمول مشاغل سخت و زیان آور می داند ، بنابراین حکم به ورود شکایت شاکی و ابطال تصمیم متخذه و ارجاع امر به کمیته هم عرض جهت رسیدگی مجدد برابر مقررات قانونی با اعزام کارشناس بهداشت به کارگاه جهت بررسی میزان آلودگی و ارتباط کارگر با عوامل آلاینده و سپس اتخاذ تصمیم شایسته صادر و اعلام می گردد . این رأی به استناد ماده 7 از قانون دیوان صادر شده و قطعی است (مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری مادی 1391،ص35)

از کار افتادگی

از کارافتادگی دو نوع است : از کار افتادگی کلی و از کارافتادگی جزئی . شرایط از کارافتادگی جزئی در بند 14 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی و از کارافتادگی کلی در ماده 91 قانون تامین اجتمعای توضیح داده شده است . نکته ای مهم در خصوص از کار افتادگی کلی این است که تشخیص این مهم بر عهده کمیسیون تشخیص از کار افتادگی تامین اجتماعی است . که در اکثر موارد کمیسیون تاریخ از کار افتادگی را نیز تعیین می نماید . طبق یکی را از آراء وحدت رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری تعیین تاریخ از صلاحیت کمیسیون خارج است. از کارافتادگی جزئی نیز به موجب بند 14 ماده 2 قانون تامین اجتماعی بدین نحو بوده که موجب کاهش قدرت کار بیمه شده گردیده به نحوی که با اشتغال به کارسابق یا کار دیگر فقط قسمتی از درآمد خود را به دست اورده چنانچه فرد در اثر اشتغال جدید و یا تغییر وضعیت استخدامی  از شمول قانون تامین اجتماعی خارج گردد پرداخت مستمری جزئی به وی از ان تاریخ فاقد وجاهت قانونی می باشد .

در پرونده ای شاکی نسبت به رأی کمیسیون پزشکی تشخیص از کار افتادگی تأمین اجتماعی اعتراض نموده که پرونده به شعبه 15 دیوان عدالت اداری ارجاع شده و شعبه محترم چنین رأی صادر نموده اند: (با عنایت به اوراق و محتوای پرونده و پاسخ مشتکی عنه به شماره …. مورخ …… که به شماره ……. مورخ ….. ثبت دفتر لوایح و پیوست پرونده می باشد، هرچند ارای کمیسیون های پزشکی سازمان تامین اجتماعی موضوع ماده 91 قانوی تامین اجتماعی در امور مربوط به لحاظ تخصصی بودن، قابل امعان نظر قضایی نمی باشد ولی تعیین تاریخ ابتلا به بیماری خارج از حیطه وظایف قانونی بوده، زیرا مطابق ماده 90 قانون مارالذکر کارفرمایان موظف اند قبل از به کارگماردن افراد از آنان معاینه پزشکی  به عمل آوردند و در صورت تعلل کارفرما ، هرنوع خسارت متوجه وی خواهد بود و کمیسیون های مذکور بدون تعیین تاریخ ابتلا به بیماری ، تنها حق اظهار نظر راجع به نوع بیماری و میزان از کار افتادگی را دارند بنابراین تاریخ ابتلا به بیماری ، تاریخ اولین مراجعه به پزشک در خصوص موضوع مطروحه بوده که در صورت تشخیص از کار افتادگی کلی ، با ملاحظه مدارک پزشکی باید ملاک قرار گیرد که رأی وحدت رویه شماره 79 مورخ 17/2/1385 صادره از هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درتائید مراتب می باشد . لذا شعبه 15 دیوان با در نظر گرفتن مراتب فوق البیان به لحاظ نقض قوانین و مقررات جاری به استناد مواد 13 و 14 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 9/3/1385 مجلس محترم شورای اسلامی و 25/9/1385 مجمع تشخیص مصلحت نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران، اعتراض معترض را وراد تشخیص و ضمن نقض رأی معترض علیه فقط از حیث درج تاریخ ابتلا به بیماری جهت رسیدگی مجدد به مرجع مربوط ارجاع می کند . رأی اصداری طبق ماده 7 قانون دیوان قطعی است .

(مجموعه آراء قضایی دیوان عدالت اداری، اسفند 91 ،ص 42)

بازگشت به کار

یکی از موارد مبتلا به کارگران زحمت کش موضوع اعاده به کار است .

در این مقوله سه مورد از این مسأله را بررسی می کنیم اول بازگشت به کار پس از رفع تعلیق دوم بازگشت به کارپس از زمان طولانی و سوم بازگشت به کار درشرکت ورشکسته .

2-1بازگشت به کار پس از رفع تعلیق .

شاکی در پرونده مطروحه مدعی گردیده که با به اینکه کارگاه از بحران خارج شده و کارفرما مکلف به اعاده به کار کارگران تعلیق شده از کار است،اداره کار توجهی ننموده و برخلاف قانون و اصل دادرسی حکم به محکومیت وی صادر کرده است . شعبه 18 دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که به استناد مواد 26و 34 763،2 قانون کار .

اولاً : کارفرما پس از رفع بحران موجود در کارگاه مکلف بوده ؟؟ کارگران از کار تعلیق شده را اعاده نماید .

ثانیاً: شغل شاکی نگهبانی بوده و در گزارشی به اینکه نگهبان قراردادی استخدام گرددف تصریحی وجود ندارد .

ثالثاً : رأی هیأت مطابق مقررات کارنیست و مستحق نقص است . با همین استدال ها شعبه محترم حکم به ورود شکایتصادر نموده اند . (مجموعه اراء قضایی دیوان عدالت اداری ، آذر 1391،ص 24) طبق ماده 26 قانون کار هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف  کارگاه و یا مل کار می باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل قابل اجراست . در صورت بروز اختلاف ،رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجراست .

2-2بازگشت به کار پس از زمان طولانی

شعبه 18 دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره 9109970901803352 مورخ 1391/9/19 چنین اسدلال نموده که بازگشت به کار بامدت طولانی قطع رابطه کاری وجاهت قانونی ندارد . و رسیدگی هیأت مطابق موازین مندرج در آیین نامه های اجرایی ماده 164 قانون کار بوده فلذا به استناد مواد 148و34،27،3،2 قانون کار حکم به رد شکایت صادر می گردد . (همان)

2-3بازگشت به کار در شرکت ورشکسته

شاکی با اعتراض نسبت به رأی هیأت حل اختلاف اداره کار شهرستان کرج، مدعی گردیده که می بایست به کار سابق بازگشت داده شود . شعبه 18 دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که : 0نامبرده دلیل و مدرکی که موجب بی اعتباری و تزلزل رأی معترض عنه را فراهم نماید ارائه و ابراز ننموده است و ایراد وی مبتنی بر قانون نمی باشد زیرا بازگشت به کار زمانی وجاهت دارد که شرکت فعال باشد حال آنکه حسب نامه شماره ….. اداره تصفیه و امور ورشکستگی استان تهران، شرکت ورشکسته بوده و اینکه بازگشت به کار به شرکت ورشکسته به دلیل نبود زمینه کار وجاهت ندارد . لذا به استناد مواد 148،30،3،2 قانون کار حکم به رد شکایت و ابرام رأی معترض عنه را صادر و اعلام می کند . رأی صادره قطعی است . (مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری ، آذر 1391 ، ص 25)

 

ادامه دارد…

 

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی