قرارداد کار دائم یا موقت

یکی از مباحث مهم مربوط به دعاوی کار ،قرارداد کار است . که آیا قرارداد دائم بوده یا موقت چرا که نتایج هرکدام از آنها متفاوت است . و آثاری از قبیل اخراج – اعاده به کار و غیره را شامل می گردد چنانچه مابین کارگر و کارفرما قرارداد کار منعقد نشده باشد، وی کارگر دائمی تلقی می گردد همچنین اماراش می شود فهمید که طبیعت قرارداد متنازع فیه ، دائمی بوده یا موقت.

در پرونده ای شاکی ادعا نموده که از سال 83 نزد کارفرما کار نموده، و بدون دلیل اخراج گردیده و حقوق و مزایای قانونی پرداخت نشده است . دیوان چنین استدلال نموده که با عنایت به لایحه طرف شکایت و اینکه برگ تسویه حساب کلی بوده و مبالغ آن به تفکیک وفق مقررات قانون کار تنظیم نگردیده /و مضافاً اینکه پرداخت حق بیمه تکلیف کارفرما بوده و توافق اثری در این امر نداشته و مضافاً اینکه شاکی با کار فرما فاقد قرارداد بوده است کارگر دائمی تلقی می گردد و اخراج وی فاقد محل قانونی است .

وفق ماده 165 قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کراگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کاگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود .

تبصره – چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر نسبت به هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد .

از موارد دیگر که ممکن است باعث نقض رأی اداره کار در دیوان شود، عدم تعیین دقیق نوع قرارداد کار می باشد .

در پرونده ای شعبه 11 دیوان عدالت اداری چنین اصداررأی نموده اند: (در خصوص شکایت مطروحه به شرح فوق الذکر با توجه به مدارک ابرازی بالاخص فتوکپی صورتجلسات متشکله در اداره کار و عدم پاسخ طرف شکایت علی رغم ابلاغ قانونی اخطاریه و گذشت مهلت قانونی نظر به اینکه نماینده طرف شکایت در جلسه هیأت حل اختلاف اقرار به وجود قرارداد نموده است که این امر مورد تأیید بازرس کار نیز بوده اما نوع قرارداد مشخص نگردیده است و ضروری بوده هیأت حل اختلاف در این خصوص تحقیقات لازم رابه عمل آورد و قرارداد از کارفرما مطالبه نماید نوع روابط طرفین و قانون حاکم مشخص گردد . لذا شعبه مستنداً به مواد 22و 14و 13و76 قانون دیوان عدالت اداری حکم به ورود شکایت و نقض رأی معترض عنه جهت رسیدگی در هیأت هم عرض صادر و اعلام می نماید .

(مجموعه آرای قضایی دیوان عدالت اداری ،مهر 1391،ص 26)

الف- ویژگی های قراردادکار

قرارداد کار عقدی رضایی و معوض است و مفهوم زمان شرط اصلی در قرارداد می باشد. فلذا با وجود درگیری بین کارگر و کارفرما تلقی تمدید حتمی قرارداد و دائمی شدن آن بعد از انقضای مدت بر خلاف قانون است . از طرفی دیگر مفهوم عدم نیاز در عقد رضایی با مدت موقت، اعتبار قرارداد را متزلزل می کند . زیرا در این نوع قرارداد تهعد به نحو تدریجی و طی زمان انجام می شود و با مفهوم الزامات قرارداد مدنی تفاوت دارد پس به محض اعلام عدم نیاز و با خاتمه قرارداد تعهدی باقی نمی ماند و رابطه کارگری قطع شده تلقی می گردد .

مضافاً اینکه بار اثبات نوع قرارداد، پرداخت مطالبات و ترک کار، اثبات نوع قرارداد کار از حیث تمام وقت و پاره وقت، پرداخت مطالبات و ترک کار کارگر به عهده‌ی کارفرما می‌باشد. در این راستا شعبه‌ی 18 دیوان عدالت اداری چنین رأی صادر نموده است: «در خصوص شکایت شاکی به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی … به خواسته اعتراض به رأی شماره … هیأت حلاختلاف کار، نظر به اینکه متشکی عنه برابر مقررات به شکایت رسیدگی کرده و نامبرده دلیل و مدرکی که موجب بی اعتباری و تزلزل رأی معترضٌ عنه را فراهم می‌نماید ارائه و ابراز ننموده است، ایراد وی مبتنی بر قانون نمی‌باشد، زیرا اثبات نوع رابطه‌ی کارگر و کارفرمایی از حیث تمام وقت و پاره وقت، پرداخت مطالبات قانونی و همچنین ترک کار کارگر به عهده‌ی کارفرماست. در حالی که در این مرحله از رسیدگی دلیلی ارائه نشده و ارائه‌ی تسویه حساب کلی بدون احصای ریز مطالبات کارگر غیرواقعی بوده و فاقد ارزش قانونی است. لذا دیوان به استناد مواد 2، 3، 34 و 148 از قانون کار و ماده 14 آیین نامه اجرای ماده 164 همان قانون حکم به ردّ شکایت و ابرام رأی معترضٌ عنه را صادر و اعلام می‌کند و رأی صادره قطعی است.

(مجموعه آراء قضایی، بهمن 91 ، ص 30)

 

ب- معیارهای تشخیص دائمی بودن کار

نوع شغل و مدت اشتغال از معیارهای تشخیص دائمی بودن کار است. در پرونده‌ای شعبه‌ی 19 دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که قرارداد کار با توجه به ماهیت دائمی کار، 3 سال اشتغال و ادامه کار بعد از اتمام قرارداد، دائم تلقی می‌گردد.

و وفق تبصره 2 ماده 7 قانون کار، کار مذکور را دائمی تلقی نموده است. (دادنامه شماره 9109979019 مورخ 7/11/91) در پرونده‌ای دیگر شعبه‌ی محترم مذکور چنین رأی صادر نموده است: «در خصوص دادخواست خواهان علیه اداره کار و امور اجتماعی مبنی بر استفاده از مقرری بیمه بیکاری، با عنایت به مفاد اوراق پرونده و لایحه‌ی دفاعیه خوانده مستنداً به مواد 2 ، 3، 4 ، 5 و 6 قانون بیمه بیکاری و با توجه به ایکه خوانده ردیف اول در لایحه‌ی دفاعیه تقدیمی اعلام داشته، عدم قبول تقاضای شاکی به علت پروژه‌ای بودن نوع کار بوده است، و حال آنکه شاکی اعلام داشته مدت 15 سال در شرکت (ج) به عنوان انباردار مشغول به خدمت است. نوع شغل و مدت مزبور عواملی هستند که حکایت از دائمی بودن نوع کار است. بنابراین شکایت شاکی وارد تشخیص و حکم به ورود شکایت صادر می‌گردد. (مجموعه آراء قضایی دیوان عدالت اداری، دی 1391، ص 35).

ج- تمدید قرارداد کار

تشخیص تمدید قرارداد کار با اداره مربوطه بوده و موجبی برای الزام به تمدید قرارداد وجود ندارد. زیرا که تمدید قرارداد نیاز به دلیل علیحده دارد. همچنین دیوان عدالت اداری نیز صلاحیت تمدید قرارداد کار را ندارد. شعبه‌ی دوم دیوان عدالت اداری در خصوص صلاحیت تشخیصی اداره مربوطه در خصوص تمدید قرارداد کار چنین رأی صادر نموده است « در خصوص دادخواست خانم الف. الف به خواسته‌ی اعاده به کار و انعقاد قرارداد، با توجه به محتویات پرونده و پاسخ واصله نظر به اینکه نامبرده به صورت قراردادی شاغل بوده است و با انقضای مدت قرارداد، تشخیص تمدید آن با مسئول دستگاه مربوطه می‌باشد و تعهد استخدامی ایجاد نمی‌کند، لذا مستنداً به رأی وحدت رویه شماره 383- 15/9/89 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری خواسته موجه نیست و حکم به ردّ شکایت صادر می‌گردد. رأی صادره قطعی است»

(مجموعه آراء قضایی دیوان عدالت اداری، دی 1391، ص 34)

د- اماره دائمی بودن قرارداد کار

در برخی موارد که بین دائمی بودن و یا موقت بودن قرارداد کار اختلاف می‌شود، بعضی از امارات بیانگر دائمی بودن قرارداد می‌باشد. برای مثال قید میزان 44 ساعت کار در هفته در قرارداد کار، اماره‌ی بر تمام وقت بودن کار است. شعبه‌ی 18 دیوان عدالت اداری با همین استدلال طی دادنامه شماره 109970901804660 مورخ 14/12/91 حکم به ورود شکایت و نقض رأی هیأت حل اختلاف اداره کار صادر نموده‌اند. همچنین اشتغال ثابت کارگر در کارگاه، اماره‌ای بر دائمی بودن قرارداد کار است و هیأت حل اختلاف باید پس از بررسی این موضوع، اتخاذ تصمیم نماید.

(دادنامه شماره 9109970901905910 مورخ 13/12/91 شعبه 19 دیوان عدالت اداری، مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری، اسفند 91، ص 55)

– مستدل و مستند بودن آراء

در رأی وحدت رویه شماره 101 (28/10/66)

با کلاسه 68/24، هیأت عمومی دیوان در اظهارنظر قابل توجهی بیان داشته است: « اصل ضرورت توجه به دلائل و مستندات و رعایت ارزش و اعتبار آنها در تصمیمات و آراء صادره از طرف مراجع مختلف قضایی و اداری از جمله اصول بدیهی رسیدگی و دادرس است که مصرحات قانونی عدیده نیز در هر یک از مواضع مربوط مؤید آن می‌باشد. کما اینکه که به صراحت ماده 45 قانون بازسازی نیروی انسانی مصوب 5/7/60 آراء هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر بازسازی باید موجه و متکی به دلائل و مدارک معتبر و متقن باشد که عدم مراعات آن از مصادیق بارز عدول از اصول و قواعد آمره بوده و از موجبات نقض آراء هیأت‌ها به شمار می‌رود.» همچنین در رأی وحدت رویه شماره 119 24/12/68 با کلاسه 68/16 هیأت اظهار داشته: (آراء صادره از هیأت‌های رسیدگی به تخلفات اداری علی القاعده باید مبتنی بر دلایل متقن و معتبر و ضوابط شرعی و قانونی باشد و صدور رأی بدون رعایت قاعده‌ی فوق الذکر که از اصول بدیهی داوری می‌باشد موافق مقررات و موازین قانونی نیست)

آراء صادره از هیأت‌های حل اختلاف اداره کار نیز از این اصل مستثنا نمی‌باشند. همچنین منجز بودن رأی هیأت حل اختلاف نیز شرط است. زیرا در موردی که رأی هیأت حل اختلاف کارگر را بین دو موضوع مختلف مخیّر گذاشته بود از موجبات نقض رأی تلقی گردیده و شعبه 19 دیوان طی دادنامه شماره 9109970901905022 مورخ 30/10/91 رأی اداره کار را نقض نموده است.

همچنین در خصوص مستدل بودن آراء مراجع حل اختلاف اداره کار شعبه‌ی 18 دیوان عدالت به شرح ذیل رأی صادر نموده است: « شاکی اظهار داشته است متشکی عنه … به ایام اشتغال وی که از سپاه دستمزد دریافت می‌کرده و به صورت نگهبانی مشغول بوده توجه ننموده و بر خلاف قانون و اصول دادرسی حکم به محکومیت وی را صادر کرده است، لذا تقاضای نقض رأی شماره … مورخ … را دارد. متشکی عنه به شرح لایحه دفاعیه اظهار داشته است رسیدگی هیأت مطابق موازین قانون است. دیوان با بررسی مدارک ابرازی از جمله شکایت شاکی و دفاعیه طرف شکایت ادعای مطروحه را مقرون به صحت تشخیص داده زیرا به استناد مواد 2،3، 34 و 148 قانون کار استدلال در رأی هیأت وجود ندارد، تحقیقات موضوع ماده 101 از قانون کار نیز دیده نمی‌شود و رسیدگی هیأت دارای اشکال قانونی است، لذا حکم به ورود شکایت و نقض رأی معترضٌ عنه و ارجاع امر به هیأت هم عرض جهت رسیدگی مجدد صادر و اعلام می‌کند. این رأی برابر مواد 7 و 13 قانون دیوان عدالت اداری صادر گردیده و قطعی است.» (مجموعه آراء قضایی شعب دیوان عدالت اداری، دی 1391، ص 34)

علل کلی نقض آراء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری

اینک پس از بررسی نحوه‌ی رسیدگی و برخی علل جزئی نقض آراء هیأت‌های حل اختلاف اداره کار، به بررسی علل کلی نقض آراء می‌پردازیم.

دولت در صدد حمایت از قشر ضعیف جامعه به نام کارگر برآمده و به مداخله در امور قراردادی و کارفرما پرداخته . در این  راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. به عبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و همه کارفرمایان و کارگاهها و مؤسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز – انرژی – مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می‌کنند.

مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد. در شرح ماده 1 قانون کار آمده است: کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی و صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

ایرادی که در این ماده می‌توان دید عنوان کلی کارفرما است. زیرا در مواردی کار اجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی، انجام کاری در نتیجه محکومیت از سوی محاکم و در برخی کارها به اقتضای فورس ماژور که در زمره مشاغل کارگری است.

به افراد تحمیل می‌شود اما به نظر می‌رسد هر یک از این موارد دارای مقررات خاص است و عملاً از شمول قانون کار خارج می‌باشد. ایراد دیگر در این ماده عبارت کلیه‌ی کارفرمایان است آیا مراد قانونگذار شخص حقیقی در مؤسسات و کارگاههاست که به عنوان مدیر عامل و عضو هیأت مدیره انجام وظیفه می‌کنند و یا خطاب قانونگذار به شخصیت حقوقی است عقیده بر این است مخاطب ماده 1 قانون کار شخصیت حقوقی است و هیأت مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام می‌دهد؛ همچنین در ذیل ماده عبارت تکلیف به کار رفته است.

در شرح ماده 2 قانون کار آمده است کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. در ماده 1 قانون کار مصوب 1337 به جای درخواست عبارت دستور آمده بود به نظر می‌رسد، عبارت مذکور صحیح‌تر است. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد در حالی که کارگر در قبال حق السعی تحت فرمان کارفرما است خواهش و درخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظور از درخواست همان دستور است. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب از عبارت مذکور استفاده شده است.

مطلب دیگر در این ماده حق السعی است. حق السعی در ماده 34 این قانون تعریف شده است از عبارت حق السعی استنباط می‌شود. چنانچه کارگر در قبال عوض کار نکند و کارهای تفریحی و هبه‌ای و دوستانه که مزدی پرداخت نمی‌گردد. کارگر محسوب نمی‌شود. شرط رابطه کارگری و کارفرمایی وجود عوض در قبال کار می‌باشد.

با استناد به رأی وحدت رویه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری افرادی که بدون دریافت مزد کار می‌کنند احتساب ایام خدمات یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد. رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی یک رابطه‌ی حقوقی است. ارتباط میان دو طرف در دادن دستور از سوی کارفرما و انجام کار زیرنظر کارفرما در قبال دریافت مزد آثار دیگری از جمله سنوات خدمت و بیمه بازنشستگی و غیره را به دنبال دارد. پس مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما تبعیت کارگر از کارفرماست و نوع کار اهمیتی ندارد.

و دستور هم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد از آن موجب قطع رابطه‌ی کاری و اعمال ماده 27 همین قانون را فراهم می‌کند. کسانی که مشمول ماده 2 قانون کار شوند کارفرما مکلف خواهد بود به حکم ماده 148 از همین قانون در قبال کارگر به وظایف خود در پرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف از این امر مستوجب مجازات ماده 183 قانون کار خواهد بود. بنابراین به استناد رأی وحدت رویه شماره 853 مورخ 11/12/87 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی موضوع ماده 2 و 3 قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت از رأی هیأت حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگر در این ماده یک عنوان عام الشمول است. شامل مهندسان و پزشکان و کارکنان دولت نیز می‌شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می‌کند یا مهندسی که کارگاه به انجام کاری یا نظارت بر کاری قرارداد منعقد می‌کند کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار می‌باشد و از مزایای موضوع مواد 184 و 34 از قانون مذکور بهره مند می‌شود.

برابر رأی هیأت رویه شماره 643 ، 24/9/87 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت در بخش خصوصی و در غیر ساعات اداری منع قانونی ندارد. چنانچه کارگر در کارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکار خود با شد و به حساب خود کار کند، کارگر محسوب نشده و مشمول قانون کار نخواهد بود.

در حقیقت کارگر برای خود کار می‌کند و از صاحب کارگاه مزد یا حقوق در مفهوم کلی حق السعی دریافت نمی‌کنند.

همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری و آژانسها، در صورتی که وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و مشمول ماده 2 مذکور نمی‌شود. در شرح ماده 3 قانون کار آمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب و در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند.

مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند. و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدات بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. در این ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی و یا حقوقی تعریف کرده است. که کارگر به درخواست وی و به حساب او در مقابل حق السعی کار می‌کند.

آنچه در این قسمت ملاحظه می‌شود دستور کارفرما است که کارگر می‌بایست انجام دهد و کار نیز متعلق به کارفرما باشد.

به عبارت دیگر کارگر بدون دستور کارفرما کاری انجام دهد یا به غیر از کارگاه و کار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد. برابر رأی وحدت رویه شماره 265 مورخ 8/5/85 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر و کارفرما به صورت مشارکت و بالمناصفه درآمد حاصل از فعالیت آنان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی را ثابت نمی‌کند.

بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نماید که ابزار کار متعلق به کارفرما و کار متعلق به کارگر باشد و نسبت به درآمد حاصله و هزینه کارگاه از قبیل آب و برق و غیره بالمناصفه تقسیم گردد. در حقیقت شریک محسوب می شوند رابطه‌ی کارگری محقق نشده است. برخی از هیأتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند و بعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می‌کنند که ظاهراً در منظر عامه مردم مشارکت است. در حالی که با کمی دقت اساساً رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی است در قسمت دیگر ماده 3 مدیران و مسئولانی که عهده‌دار اداره کارگر هستند. کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می‌گردند که مسئول کلیه تعهدات در قبال کارگر می‌باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می‌کند در حقیقت خود یک کارگر است صرفاً به جانشین از مالک کارگاه مدیریت کارگاه را به عهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج از اختیار ندارد.

ملاحظه می‌شود هر کارگاه یا مؤسسه از سه ضلع تشکیل شده ضلع اول و اصلی سرمایه است. و ضلع دوم مدیریت و ضلع سوم کار و تولیدات است که به عهده‌ی کارگر می‌باشد. بنابراین مدیریت و سرمایه از سوی کارفرماست که مدیریت قابل تعویض است.

مدیر تصمیم گیر نهایی نیست و فقط کارفرماست که مسئولیت کلیه‌ی تعهدات در قبال کارگر را به عهده دارد. هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرمایان مدیر شرکت یا کارگاه‌ها را در شکایت کارگر محکوم می‌کنند.

غافل از اینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده و نمی‌تواند محکومٌ به را از طرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی با روند اطاله بیش می‌گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.

در ماده 4 قانون کار آمده است: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند و…

در این تعریف محلی را که وسایل کار اعم از ماشین آلات و مواد اولیه و نیروی انسانی جمع شده باشد کارگاه می‌نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن و یا باغ را هم می‌توان کارگاه نامید.

به عبارت دیگر برای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکور به منظور اخذ یک نتیجه لازم است اما نباید تصور این باشد که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اماکن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می‌شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه و حمام، آموزشگاه، کلاس‌های سوادآموزی و بسیج کارگران. ورزشگاه وسایل ایاب و ذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار و مواد اولیه و ماشین آلات و محل استقرار انجام کار را کارگاه می‌نامند. آنچه را که برای هیئت‌های حل اختلاف محل شبهه است در مورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه در اجاره کارفرماست صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجر محکوم می‌گردد و همچنین مدیریت که از عوامل کارگاه است و از سوی کارفرما منصوب شده است.

هیئت‌های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می‌کنند.

در حالی که هیچ‌یک از این دو حتماً نمی‌توانند مسئولیتی در قبال کارگاه داشته باشند.

پس مؤسسات صنفی یا اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است در کشاورزی محل کار مزرعه است در معدن محل کارگاه ماشین تخلیه و راننده حمل خاک و سنگ معدن است. در ساختمان محل ساخت و ساز می‌باشد. و در ترابری مثل ترمینال‌های مسافربری و باربری خود وسیله نقلیه است. در خدماتی مثل تاکسی و یا آژانس‌های هوایی و مسافربری است و در بنگاه‌های معاملات تجاری و تولیدی و غیره محلی که به اقتضای کار و تولید ایجاد می‌شود کارگاه محسوب می‌گردد.

دیگر مواردی که هیئت‌ها در تشخیص کارگاه اشتباه می‌کنند و غالباً کارفرما را به پرداخت سنوات و حق بیمه و سایر مطالبات موضوع ماده 34 قانون کار به نفع کارگر محکوم می‌نمایند و عدم تشخیص درست کارگاه و عدم احراز دقیق رابطه کارگری و کارفرمایی منجر به صدور رأی اشتباه می‌گردد-برابر رأی شماره 146 مورخ 27/08/74 هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مجردرانندگی در یک شرکت یا چند بار انجام کار از سوی پیک‌های موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی‌گردد.

این بی دقتی باعث دارا شدن من غیر حق افراد و ایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی از حیث ایجاد سابقه غیرواقعی و پرداخت بیمه بیکاری و غیره می‌گردد. البته معایبی در قانون بیمه بیکاری مشهود است که در مبحث مربوط بیان خواهد شد.

 

ادامه دارد…

 

نویسندگان:کاظم سلیمانی،اسماعیل قاسمی